Los auxiliares de vuelo, miembros del Sindicato Canadiense de Empleados Públicos, se declararon en huelga tras meses de negociaciones fallidas. Menos de 12 horas después, Patty Hajdu, quien ocupa el cargo de ministro antes conocido como ministro de Trabajo, les ordenó regresar al trabajo a la espera de un arbitraje vinculante.
Lo hizo valiéndose de lo que hasta hace poco era una parte arcaica del Código Laboral de Canadá, conocida como el Artículo 107. Este remitió la disputa a la Junta de Relaciones Laborales de Canadá (JRIC) para su revisión, la cual podría entonces ordenar un arbitraje vinculante. Mientras tanto, los auxiliares de vuelo se verían obligados a regresar al trabajo contra su voluntad.
Esto se ha convertido en una tendencia en los últimos años, con los ministros de trabajo invocando la Sección 107 para imponer órdenes de regreso al trabajo a los trabajadores ferroviarios, en los puertos, en Canada Post y ahora en Air Canada.
La diferencia esta vez es que los miembros del CUPE se niegan a acatar la orden de regreso al trabajo. En cambio, hemos visto imágenes de auxiliares de vuelo en aeropuertos coreando: «¿Obligados a volar? ¡No acataremos!».
El conflicto actual en Air Canada se enmarca en una historia mucho más larga de gobiernos canadienses que intentan imponer la paz laboral reprimiendo el derecho de huelga de los trabajadores. Y, a juzgar por las acciones del gobierno de Carney , parece que han olvidado o ignorado las lecciones que los gobiernos liberales anteriores aprendieron de esa historia.
El sistema canadiense de negociación colectiva vigente, a pesar de todas sus deficiencias, fue retirado por la fuerza de un gobierno liberal reticente en la década de 1940. El entonces primer ministro William Lyon Mackenzie King favoreció un enfoque voluntario en las negociaciones laborales.
Pero después de que los repetidos esfuerzos por restringir la capacidad de los trabajadores para hacer huelga solo provocaran nuevos estallidos de conflicto de clases, se vio obligado a afrontar la realidad de que la única esperanza para un sistema de relaciones laborales estable requería no solo establecer los derechos de los trabajadores, sino también obligar a los empleadores a reconocer a los sindicatos y negociar con ellos.
Existían obligaciones legales, pero la base era el derecho de huelga de los trabajadores. Ese era el punto de apoyo sobre el que se equilibraba el resto del sistema.
La razón es simple: para que la negociación colectiva funcione, las partes deben reunirse en igualdad de condiciones. Los empleadores tienen muchas herramientas a su disposición para presionar a los trabajadores. Los trabajadores tienen una: el poder de retirar su trabajo.
Los responsables políticos comprendieron que restringir excesivamente la capacidad de los trabajadores para hacer huelga eliminaba el incentivo de los empleadores para negociar y avivaba el resentimiento de los trabajadores, generando así más conflictos. Los empleadores tuvieron que afrontar sanciones para obligarlos a negociar y sofocar los conflictos laborales.
El régimen laboral canadiense resultante mantuvo serias restricciones al derecho de huelga. Los responsables políticos no pudieron abandonar por completo su deseo de contener el conflicto de clases a la antigua usanza. Pero existía una diferencia cualitativa entre la casi ilegalidad de los sindicatos en el período anterior a la Segunda Guerra Mundial y los derechos laborales limitados de la posguerra. En lugar de ser reprimidas inmediatamente, las huelgas fueron reguladas.
El debate sobre el derecho a la huelga se recrudeció en la década de 1960, cuando los trabajadores del sector público comenzaron a organizarse masivamente. Sin derechos legales, exigieron su reconocimiento de la única manera posible: mediante la huelga. Esto provocó la indignación del sector empresarial y de sectores de la legislatura, que exigieron la prohibición de las huelgas en el sector público.
Pero otros con opiniones políticas nada radicales recordaron las lecciones de la década de 1940. Como escribió el entonces primer ministro Lester B. Pearson a un diputado indignado que exigía la prohibición de la huelga: «Mi impresión es que si se les dice a los funcionarios públicos que, según la ley, nunca pueden hacer huelga, se podría estar precipitando precisamente lo que se intenta evitar». La legislación resultante garantizó a los trabajadores del sector público un derecho de huelga similar al de sus homólogos del sector privado. Restringido, pero real hasta cierto punto.
Con el aumento de las huelgas en la década de 1970, entramos en la era de lo que los expertos laborales Leo Panitch y Donald Swartz denominaron «excepcionalismo permanente». Políticos y empleadores alababan de palabra la importancia del derecho a la huelga en abstracto, pero al enfrentarse a una huelga real, encontraban una razón para oponerse «solo por esta vez». Esto condujo a un aumento drástico de la legislación especial para la vuelta al trabajo a nivel federal y provincial.
Con tantas huelgas reprimidas por una legislación tan «excepcional», el derecho a la huelga se convirtió cada vez más en letra muerta. Mientras tanto, Canadá se atribuyó su liderazgo entre los países del G7 en la violación de los derechos de los trabajadores mediante la legislación de regreso al trabajo.
El problema del excepcionalismo permanente siguió enconándose, pero también se volvió algo discutible a medida que las tasas de huelga se desplomaron en la década de 1990. Aun así, la jurisprudencia en torno a la restricción del derecho de huelga continuó abriéndose camino en los tribunales, culminando en el fallo de 2015 de la Corte Suprema en Saskatchewan Federation of Labour v. Saskatchewan.
Ese fallo sostuvo que el derecho de huelga estaba protegido constitucionalmente por la Carta Canadiense de Derechos y Libertades. El tribunal declaró que «el derecho de huelga es parte esencial de un proceso de negociación colectiva significativo» y que «la posibilidad de huelga… constituye una afirmación de la dignidad y la autonomía de los empleados en su vida laboral».
Esto elevó significativamente el listón para promulgar leyes de reincorporación al trabajo, ya que implicaría invocar la cláusula de no objeción. Algunos gobiernos, en particular los conservadores de Doug Ford en Ontario, intentaron la vía legislativa en 2022, poniendo fin a una huelga de 55.000 trabajadores de apoyo educativo del CUPE. Sin embargo, esta medida fracasó, ya que los huelguistas desafiaron la ley y otros sindicatos amenazaron con una huelga general. El Sr. Ford tuvo que ceder.
En este contexto, el descubrimiento de la Sección 107 por parte de los liberales federales parecía una solución conveniente. En lugar de tomarse la molestia de aprobar una ley, podrían ordenar a los trabajadores que volvieran al trabajo enviando un correo electrónico a la CIRB.
Hemos visto el efecto corrosivo que esto ha tenido en la negociación colectiva. Por parte de los empleadores, ha cambiado las expectativas de negociación. En lugar de usar el plazo de huelga como incentivo para negociar un acuerdo, ahora dan largas y permiten que la huelga se lleve a cabo, confiando en que el gobierno intervendrá para ponerle fin.
Por parte de los trabajadores, el uso reiterado del Artículo 107 ha transmitido el mensaje de que sus derechos consagrados en la Carta no son de mucha importancia. Los gobiernos apoyan el derecho a la huelga, hasta que se produzca una huelga real. Es el regreso del excepcionalismo permanente.
El problema es que, si los gobiernos siguen mostrando tal desprecio por los derechos fundamentales de los trabajadores, no debería sorprendernos que los trabajadores comiencen a mostrar mayor desprecio por las órdenes gubernamentales. Parafraseando al Sr. Pearson, si se les dice a los trabajadores, mediante reiteradas invocaciones del Artículo 107, que nunca pueden hacer huelga, se podría estar precipitando precisamente lo que se intenta prevenir.
No parece que los auxiliares de vuelo tengan intención de volver al trabajo pronto. De ser así, le tocará al gobierno decidir cómo responder. Un segundo correo electrónico más contundente al CIRB probablemente no sea suficiente.
Podríamos ver una situación similar al enfrentamiento de los trabajadores de la educación de Ontario con el gobierno de Ford en 2022, especialmente si otros sindicatos van más allá de las declaraciones de apoyo a formas más concretas de solidaridad con los auxiliares de vuelo.
En ese momento podremos descubrir que lo que inicialmente parecía una forma inteligente de eludir los derechos de los trabajadores ha resultado ser la mecha para encender una nueva revuelta laboral en Canadá.
